Первые шаги: адаптационная программа для новых сотрудников

Дата публикации: 10.04.2011, 02:36:24

Сколько моральных усилий и материальных затрат требуется, чтобы найти того единственного и неповторимого профессионала. Как много условий необходимо учесть при этом. Ведь появление нового сотрудника — это встреча двух миров, у каждого из которых особенности, законы, предпочтения.

Кадровый департамент преодолевает сложный путь прежде, чем закрыть вакансию. Процедуры поиска, отбора и найма персонала занимают много времени, денег, сил, и от HR-отдела зависит, будут ли оправданы эти инвестиции. Именно человеческому фактору принадлежит ведущая роль в процветании предприятия.

Специалистам службы персонала необходимо провести серьезную предварительную работу, чтобы новый сотрудник почувствовал себя на своем месте. Четкое определение требований к будущему сотруднику, подготовка пакета документов, определение расходов, создание условий для работы — не гарантия, что ваши ожидания оправдаются. И все потому, что не все было продумано, не все нюансы учтены. Жаль, если потраченные усилия окажутся тщетными, и новый сотрудник через несколько месяцев уйдет. И работа рекрутеров начнется с самого начала. Поэтому давайте создавать комфортные условия для будущих сотрудников и достойно его встречать!

Как мы встречаем и вообще встречаем ли?

Определившись с кандидатом на должность, оформив все необходимые документы, порой hr-специалисты отпускают нового сотрудника в свободное плавание. Формально познакомив (как бы проходя мимо) с непосредственным начальником и рабочим местом, мы иногда благополучно забывают о новичке. А потом сами же и удивляемся: почему уходят новички?

Представляют новых сотрудников эйчары. Именно от подачи HR-менеджера зависит, каким образом произойдет встреча специалиста с компанией.

Первое восприятие очень важно. У первого впечатления не будет второго шанса. Исправить представленный образ позже довольно сложно. Да и неблагодарное это дело, потому что все последующие ситуации будут ложиться на первоначальное восприятие. Так что давайте не будем об этом забывать: мы — проводники новичков в новой профессиональной реальности! Именно в первые дни работы у нового сотрудника формируется отношение к компании, доверие к ней.

Знакомство с компанией включает в себя: рассказ о ее истории, первых лицах, определение трудовых отношений, производственные процедуры, правила корпоративной культуры. Замечательным примером, иллюстрирующим комфортное и благоприятное вхождение нового сотрудника в компанию, является традиции одной торгово-производственной компании, где в первый рабочий день собирается весь коллектив поприветствовать аплодисментами нового сотрудника. Топ-менеджер официально представляет специалиста: фамилия, имя, отчество, какую должность занимает, под чьим непосредственным руководством находится. Кратко знакомит вновь прибывшего сотрудника с первыми лицами компании, организационной структурой, целями предприятия. В такой торжественной обстановке подписывается трудовой договор — как гарантия закрепления профессиональных отношений. Новичку предоставляется значок как атрибут организации, и на стенде вывешивается фотография, что является показателем приобщения к компании.

Коллективное поздравление новых сотрудников, во-первых, приобщает новичка к условиям профессионального общества и, во-вторых, воспитывает в коллективе командный дух.

После такой встречи с организацией, вряд ли у кого возникнет мысль, что меня не заметили, не оценили, не предложили помощь. Помните, человек благодушно отзывается на индивидуальное к нему отношение (вот почему мы так любим свое имя). В этой компании своеобразная инициация стала традицией и вошла в банк корпоративных ценностей.

Но представить сотрудника коллективу, оформить полагающиеся документы недостаточно. Увы, во многих компаниях этим часто и ограничивается адаптационная «программа», после чего HR-менеджеры покидают новичка, и обратят на него внимание в лучшем случае по окончанию испытательного срока.

Но для самого сотрудника адаптационный период только начался, поэтому HR-менеджерам, принимая человека на работу, необходимо учитывать его личностные качества, это позволяет спрогнозировать, насколько легко человек впишется в корпоративную культуру. Работая в профессиональном обществе, нет возможности избежать внутренних коммуникаций. Прогноз трудовых отношений — фундамент плодотворного взаимодействия.

В моей профессиональной практике имел место такой случай. В одной торговой компании, специализирующейся на медицинском оборудовании, в экономический департамент после долгих поисков нашли подходящего кандидата на должность руководителя отдела развития. Новый сотрудник — молодой человек, образованный с хорошим опытом работы, здоровыми амбициями и желанием расти дальше. А его непосредственный начальник — властный мужчина, с твердым характером, не воспринимавший независимости и самостоятельности подчиненных. Вскоре в коллективе назрел конфликт, закончившийся увольнением недавно прибывшего сотрудника.

Причина заключалась в том, что глава экономического департамента ориентировался на создание замкнутого мира, где все указания беспрекословно выполняются, а решения не подлежат оспариванию. Новый сотрудник не смог смириться с существующими правилами игры: в силу возраста, психологических качеств, стремления сделать по-новому. В рамках одного департамента столь разные люди не смогли сработаться. Ситуация могла бы сложиться иначе, если изначально на вакантную позицию пригласили человека пусть с меньшим опытом, но более гибкого, способного подстраиваться под другого. В таком случае реакция была бы другой: руководитель, выступающий в роли наставника, стал бы опекать и защищать своего зама.

Принимая человека на работу, необходимо учитывать не только профессиональные качества сотрудника, но и его психологические характеристики. Оставайтесь внимательными к новичку на протяжении всего испытательного срока, оказывайте необходимую поддержку, не скупитесь на похвалу: сотрудники, получившие аванс доверия, более ответственно отнесутся к делу.

Автор: Алина Кавыева