Оценка тестом: тестирование как инструмент отбора персонала

Дата публикации: 10.04.2011, 00:55:17

Сегодня тестирование кандидата при приеме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций. Бесспорно, применение тестовых методик вполне логично — рынок труда предлагает работодателям большое количество специалистов, из которых необходимо выбрать самого достойного и подходящего компании. Какие задачи предложить соискателю, и как организовать тест-проверку?

Доверяй, но проверяй

Вопрос необходимости и целесообразности использования тестирования при подборе персонала часто возникает в HR-службах многих компаний. Противники считают тест-проверки неэффективной методикой: «О кандидате все можно узнать в процессе беседы!» — утверждают они. Однако сторонники отмечают, что ее применение способно дать наиболее полное представление о личности претендента и предоставить дополнительную информацию о нем — определить потенциал и способности кандидата, его профессиональные качества и психологические особенности.

«Тесты позволяют выявить степень соответствия кандидата ключевым квалификационным критериям потенциальной должности. В качестве критериев могут выступать выделенные профессиональные компетенции, уровень интеллекта, когнитивные способности, личностные особенности, деструктивные формы, лидерский потенциал, зоны развития, ценности и мотивы», — рассказывает Тамара Кинунен, ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals.

«В компаниях использование данной методики для оценки кандидатов может быть направлено также и на стандартизацию процедуры отбора соискателей», — добавляет Олеся Мурашова, менеджер по работе с клиентами кадровой компания Coleman Services.

Все это может помочь работодателю сделать правильный выбор и подобрать по всем параметрам подходящего компании сотрудника.

Объект тестирования

Тест-проверки являются сегодня общепризнанной практикой. Кстати, во многих западных странах эта методика и вовсе является обязательной процедурой. Так кого же стоит подвергать проверке?

У каждой должности есть определенные компетенции, необходимые для эффективного выполнения рабочих функций. Например, бухгалтер должен обладать способностями к работе с большими объемами информации и, разумеется, на «отлично» знать бухгалтерский учет. «Диагностика» и выявление необходимых способностей могут применяться буквально для всех должностей — юристов, IT-специалистов, финансистов, экономистов и т. д.

«Можно тестировать и людей творческих профессий — это необходимо, чтобы работодатель понял, какой потенциал есть у человека и соответствуют ли его видение, вкус, стиль изначальному стилю компании; оценить, насколько человек понимает задание руководителя», — добавляет Тамара Кинунен.

Для некоторых должностей проверка может быть просто необходима: «Тестирование стоит применять и к тем специалистам, чья работа связана с зонами особого риска и безопасности, — например, к инспекторам досмотра в аэропорту», — отмечает эксперт.

«Безусловно, для линейного персонала обычные тесты используются чаще, а вот для директоров отдела продаж или управляющих гипермаркетами более эффективными являются кейсы, задания на самопрезентацию — так можно лучше проследить их стратегическое мышление, особые управленческие компетенции», — рассуждает специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Надежда Стяжкина.

Арсенал методик

Все тесты, используемые при отборе соискателей, можно разделить на три категории — к первой группе относятся профессиональные тесты, вторую группу составляют IQ-тесты, третью — психологические тесты. По словам Тамары Кинунен, профессиональные тесты могут применяться в случае необходимости проверки теоретической базы знаний кандидатов — они часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам в том случае, если нужно проверить конкретные знания кандидата. IQ-тесты применяются для выявления навыков работы с цифрами, скорости мышления, умения видеть взаимосвязь между вещами. Психологические тесты нужны для проверки или подтверждения сложившегося впечатления от личного общения с кандидатом.

«В последнее время появились тесты, дополняющие основную “батарею”, — тесты деструктивных черт (черт, которые проявляются в ситуациях стресса и неопределенности) и тесты мотивов и ценностей — для понимания того, насколько человек сможет воспринимать корпоративную культуру, или для правильного мотивирования и развития сотрудников», — говорит Тамара Кинунен.

Как рассказала Надежда Стяжкина, сегодня многие крупные западные компании проводят и комплексное тестирование: «Такие этапы отбора называют “assessment”, их проводят специально обученные тренеры, консультанты, психологи. Такое тестирование позволяет более детально оценить личность соискателя».

Применение на практике

Специалисты компании EMG Professionals используют различные виды тестов в зависимости от особенностей каждой вакансии — уровня позиции, особенности компании-клиента и пр.

«В этом вопросе актуальным является вопрос соотношения времени и качества оценки (как показатель эффективности рекрутера), поэтому наиболее часто мы применяем метод оценки компетенций, который имеет ряд преимуществ: он не требует дополнительного времени для обработки полученных данных, не требует дополнительных финансовых вложений, поскольку все вопросы составляет сам консультант. Этот метод занимает от 30 до 60 минут.

В работе мы также используем и профессиональный инструментарий, который дает возможности комплексной оценки кандидата: SHL, Hogan, Thomas, тест интеллекта “Под задачи”, технические тестирования (тесты по бухгалтерскому учету, тестирование для определения уровня знания иностранного языка). Помимо этого, мы применяем и проективные методики, позволяющие получить ответ, исходя из проекций кандидата», — рассказывает Тамара Кинунен.

«В своей работе я чаще всего использую тесты на знание конкретных вещей — проводки на определенных участках бухгалтерского учета для бухгалтеров, задания в Excel для секретарей и ассистентов, небольшие кейсы для юристов на знание основ законодательства. Безусловно, они эффективны только в комплексе с психологической оценкой», — делится опытом Надежда Стяжкина.

Проверка по правилам

Перед тест-проверкой следует четко сформулировать цель исследования и понять, какую информацию необходимо получить. Для каждой должности необходимо составить свой перечень заданий в соответствии с основными компетенциями. Вопросы в тесте должны быть сформулированы ясно и корректно.

Разумеется, о предполагаемом тестировании кандидат должен быть проинформирован заранее. Непосредственно на самом мероприятии соискателю необходимо рассказать об алгоритме процедуры, претендент должен иметь четкое представление о том, что будет происходить.

«Важно предупредить кандидата о тестировании заранее, дать вводную установку. Обязательно должна быть дана инструкция по выполнению. Необходимо определить время выполнения задания и не беспокоить человека в процессе заполнения тестов, а уже после поинтересоваться его впечатлениями. Результаты теста должны быть показаны кандидату», — объясняет Тамара Кинунен.

Между тем важным фактором являются условия и обстановка, в которых будет проходить «диагностика». «Заполняющему тест должны быть созданы комфортные условия — личностный комфорт, техническое оснащение», — говорит эксперт.

Цель оправдывает средства?

Тестирование помогает HR-специалисту определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование — это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных.

«Любой тест — это стандартизированное задание, которое не может учесть все личные особенности каждого человека. Конечно же, и успешно выполненный тест не является гарантией успешности сотрудника в работе», — говорит Олеся Мурашова.

По мнению Тамары Кинунен, прибегать к использованию тестов лучше всего в том случае, когда следует проверить определенные знания и тогда, когда у работодателя есть сомнения по личным качествам соискателя, которые могут быть подтверждены или опровергнуты результатами тестирования.

К слову, не стоит забывать и о том, что, согласно законодательству Российской Федерации, результаты тестирования не могут послужить отказом при приеме на работу.

Автор: Елизавета Ананьева